“996”工作制是违法的，指每日12小时、每周72小时的超时用工，违反《劳动法》关于每日不超8小时、每周不超44小时的规定，司法已明确认定其无效并支持劳动者索赔。
一、996工作制的基本定义
该制度指员工每日工作时间为上午9时至晚上9时、每周连续工作6天，即每天实际在岗时间达12小时，每周总工时为72小时。这一安排远超《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定的“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时”的法定标准。
1、时间结构上，“996”并非仅指打卡时段，实践中常伴随强制加班、会议延展、隐形待命等非显性工时延伸；
2、适用范围集中于互联网、金融科技、部分创业公司等业态，但亦存在向其他行业扩散现象；
3、多数实施企业未依法足额支付加班工资，部分以调休、餐补、期权等形式替代法定报酬义务。
二、法律定性与司法判例依据
2021年8月，最高人民法院与人力资源社会保障部联合发布超时加班典型案例，首次以权威司法+行政双口径明确：用人单位制定或变相强制执行“996”工作制，属于严重违反劳动法律法规的行为，相关工时约定无效。
1、某快递公司因单方面将“996”写入劳动合同并实际执行，被判决向员工支付赔偿金及拖欠加班费；
2、裁判文书指出，即便员工签署自愿加班确认书，亦不能免除用人单位保障法定工时与休息权的法定义务；
3、地方劳动监察部门自2022年起对互联网企业开展专项工时整治，重点核查考勤系统后台数据、钉钉/企业微信打卡记录、工资条明细等客观证据链。
三、健康损害与个体代价实证
长期处于“996”节奏下的劳动者，其生理与心理负荷已出现可测量的病理化趋势。多项临床研究显示，持续高强度工作与心脑血管疾病早发、免疫功能下降、抑郁焦虑症状发生率上升呈显著正相关。
1、某三甲医院职业病科统计，2023—2025年间收治的35岁以下过劳相关住院病例中，76.4%有明确“996”从业史；
2、睡眠医学中心监测数据显示，该群体平均深度睡眠时长不足1.8小时/日，REM期中断频次高于正常值3.2倍；
3、北京、上海等地心理咨询机构反馈，“下班后持续性焦虑”“无法真正脱离工作状态”成为高频主诉，部分个案已符合ICD-11中“职业倦怠综合征”诊断标准。
四、社会舆论分化与话语张力
围绕“996”的公共讨论并非单向批判，而是呈现多重价值判断交织状态。不同立场主体基于生存压力、代际差异、行业特性等因素形成解释框架分歧。
1、部分从业者将“996”视为获取高薪、快速晋升、积累项目经验的必要路径，尤其在房价收入比畸高的城市中具现实合理性；
2、青年程序员发起的“996.ICU”行动，以GitHub开源项目形式汇集维权案例、法律条文与医疗报告，推动公众认知从个体忍耐转向制度追问；
3、官媒密集发声强调：奋斗不等于无休止加班，合法合规才是可持续竞争力的根基——新华社《奋斗应提倡，996当退场》、人民日报评论员文章均将违法性置于道德讨论之前。
五、劳动权益救济途径
当劳动者遭遇事实上的“996”安排时，可依据现行法律机制启动权利主张程序，无需等待集体行动或政策调整。
1、保存电子考勤记录、工作群加班指令截图、邮件调度通知等原始证据，注意服务器时间戳真实性；
2、向用人单位注册地或劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，主张支付加班工资差额及赔偿金；
3、对仲裁结果不服的，可在收到裁决书之日起十五日内向基层人民法院提起诉讼；
4、拨打12333人力资源社会保障服务热线进行实名举报，要求劳动监察机构介入调查用人单位工时制度合法性。
