产假工资与生育津贴分属劳动报酬与社保待遇，计算依据不同：前者按本人产前12个月平均工资核算，后者依单位上年度月均缴费基数计算；津贴低于工资时由单位补足差额。
如果您正在办理产假相关手续，但对产假工资与生育津贴的核算方式存在混淆，则可能是由于二者计算依据、发放主体及适用标准不同所致。以下是区分与核算这两项待遇的具体操作方法：
一、生育津贴计算方法
生育津贴由生育保险基金支付，其计发标准与用人单位上年度职工月平均工资挂钩，不以女职工本人工资为基准。该津贴用于替代产假期间的劳动报酬，具有社会保险待遇性质。
1、确认用人单位上年度职工月平均缴费基数（即单位月人均缴费基数），该数据由社保经办机构核定；
2、查清当地规定的产假天数：顺产为98天，难产或剖宫产增加15天，多胞胎每多一胎再加15天；部分省市另设延长生育假，如北京+60日、武汉+30日，但延长假部分是否纳入生育津贴核发范围需依地方政策而定；
3、代入公式计算：生育津贴 = 用人单位上年度职工月平均缴费基数 ÷ 30 × 产假天数；
4、若用人单位月人均缴费基数低于上一年本市职工月平均工资60%，则按60%保底线计算；高于3倍社平工资的，按3倍封顶线计算；
5、所得结果即为应申领的生育津贴总额，由医保（生育）经办机构直接拨付至个人社保卡金融账户。
二、产假工资计算方法
产假工资是用人单位在女职工休产假期间依法应当支付的劳动报酬，其核算基础为女职工本人产前12个月平均工资，体现劳动关系存续下的工资保障义务。
1、确定女职工产假前12个月税前应发工资总额，剔除加班费、一次性奖金等非固定性收入后，计算月平均工资W工；
2、按月计薪天数21.75天折算日工资：W工 ÷ 21.75；
3、若当月未全休产假，例如产假首月上班a个工作日，则当月工资 = W工 ÷ 21.75 × (21.75 − a) + W产 ÷ 21.75 × a，其中W产为单位约定的产假期间基础工资标准；
4、若四个月足额休假，则该四个月工资总额为W产 × 4；
5、产假最后一个月若部分复工，上班b个工作日，则当月工资 = W工 ÷ 21.75 × (21.75 − b) + W产 ÷ 21.75 × b。
三、差额补足规则
根据《社会保险法》及《女职工劳动保护特别规定》，用人单位有义务确保女职工产假期间收入不低于其产前工资水平。当生育津贴低于产假工资时，差额必须由用人单位补足；当生育津贴高于产假工资时，超出部分仍归女职工所有，且生育津贴免征个人所得税。
1、计算产假期间应得工资总额：按W工标准折算全部产假天数（含法定产假与地方延长假中属于工资保障范畴的部分）；
2、计算实际已领取的生育津贴总额；
3、比较两者差额：若津贴
4、用人单位须在产假结束次月起一次性或按月补足差额，不得以“已发基本工资”“岗位津贴停发”等理由减免；
5、防暑降温费、冬季取暖补贴、集中供热采暖补助费等福利待遇，用人单位仍须照常发放。
四、地方政策差异处理
各地对延长生育假是否纳入生育津贴发放范围存在差异，例如北京市明确延长60日产假不计入生育津贴天数，仅按98天+难产/多胞胎增假日计算；而武汉市将顺产总天数核定为128天（含30天延长假）并全额纳入津贴计算。因此，必须以参保地医保经办机构最新公示口径为准。
1、登录参保地医疗保障局官网或“国家医保服务平台”APP，查询《XX市生育保险待遇申领细则》；
2、拨打12393医保服务热线，提供身份证号及单位名称，核实本人可享受的产假天数及对应津贴核发天数；
3、向单位HR索要加盖公章的《上年度职工月平均缴费基数证明》及《本人生育前12个月工资明细表》；
4、对比两份材料中涉及的基数与天数，分别代入公式验算津贴与工资结果；
5、发现计算结果与单位告知不一致时，可凭工资流水、社保缴费记录、医院出生医学证明等材料向参保地医保中心提交复核申请。
五、男职工护理假津贴核算
男职工配偶生育符合计划生育政策的，可享受15天护理假，其津贴由男方单位参保地医保基金支付，计算逻辑独立于女方产假工资与生育津贴，但结构相似。
1、取男方所在单位上年度职工月平均缴费基数；
2、除以30得出日支付标准；
3、乘以15天，即为护理假津贴总额；
4、该津贴不与女方生育津贴叠加，也不冲抵女方产假工资；
5、男方单位须在男职工休完护理假后15个工作日内，协助提交《男职工护理假津贴申领表》及配偶生育证明至医保经办机构。
