企业薪酬结构指组织内各类岗位间报酬水平的对比关系，包含两层含义：其一是不同层级岗位报酬差异的相对比例，其二是这种差异的绝对数值。构建薪酬体系时，可依据岗位职责、员工技能水平，或参照外部市场薪酬标准进行设计，以实现内部公平与外部竞争力的平衡。
1、 以工作为核心的薪酬体系，依据员工所承担岗位的职责与要求确定其薪酬水平，其基础是科学的工作评价。评价内容涵盖工作任务、责任范围、所需技能以及不同岗位对组织目标实现的相对价值。常用评价方法包括工作排序、因素比较、工作分类等。其中，点数法被广泛应用于量化岗位价值，通过评分系统全面衡量各项因素，进而为建立公平合理的薪酬结构提供依据。
2、 技能导向的薪酬体系依据员工所掌握的技能水平来决定薪资，而非其担任的具体岗位职责。这种结构主要体现为两种形式：一种是基于员工知识储备的评定方式，另一种则是依据其掌握多项技能的程度。与传统以岗位为核心的工作导向薪酬不同，技能导向更关注员工个人具备的能力特征，而工作导向则侧重于岗位本身的要求和价值。因此，前者在激励员工提升综合能力、增强灵活性方面更具优势，有助于组织适应多变的环境需求，同时也促进员工的职业成长与全面发展。
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3、 以市场为导向的薪酬体系，是指企业依据同行业竞争对手的薪资水平来制定自身的薪酬结构。该方式主要参考外部劳动力市场的薪资标准，用以确定企业内部各岗位的薪酬水平，侧重于提升企业在人才竞争中的吸引力和人工成本的市场竞争力。这种方法关注的是与外部市场的对标，而非企业内部不同岗位在实现组织目标过程中所作贡献的相对价值。因此，虽然有助于增强企业在招聘和留人方面的优势，但也可能导致内部岗位间薪酬关系失衡，削弱薪酬体系的内在公平性与逻辑一致性。过度依赖市场数据，可能使企业失去根据自身战略和岗位价值设计合理薪酬结构的能力，从而影响整体激励效果与组织稳定性。
