劳动合同到期不续签，用人单位须依法支付经济补偿；具体分五种情形：一、单位主动不续签且条件未降，按年限和工资基数计算；二、劳动者拒签但单位维持或提高条件，无需补偿；三、单位降低条件致劳动者拒签，仍需补偿；四、医疗期、“三期”等法定顺延情形下合同自动续延，顺延后不续签仍须补偿，违法终止则付双倍赔偿金；五、期满未签但继续用工形成事实劳动关系，除可能支付双倍工资外，终止时仍按总工龄计发补偿。
如果劳动合同到期后用人单位决定不续签，劳动者有权依法获得经济补偿。补偿是否适用、金额多少，取决于不续签的提出方、劳动条件是否维持或提高、以及劳动者是否存在法定特殊情形。以下是具体补偿规则与赔偿金计算方法：
一、用人单位主动不续签的补偿情形
当用人单位在劳动合同期满后明确表示不再续订，且未降低原劳动合同约定条件（如薪资、岗位、工时等），即构成法定应支付经济补偿的情形。此时无论劳动者是否同意，用人单位均须依法支付。
1、确认劳动关系存续年限：自劳动者入职之日起至劳动合同终止之日止，按实际工作月数累计计算。
2、确定工作年限折算标准：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
3、核对月工资基数：以劳动合同终止前十二个月的平均工资为准，包含计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。
4、检查工资上限适用性：若该平均工资高于用人单位所在地市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍，则补偿基数按三倍数额执行，且补偿年限最高不超过十二年。
二、劳动者拒绝续签但用人单位维持或提高条件的情形
若用人单位书面提出续签，并明确维持或提高原劳动合同约定条件（如薪资不低于原标准、岗位不降级、工时不增加等），而劳动者本人明确表示不续签，则用人单位无需支付经济补偿。
1、要求用人单位提供续签意向的书面通知或沟通记录，内容需载明劳动条件未降低。
2、比对原合同与新要约条款，重点核查工资数额、岗位职责、工作地点、社会保险缴纳情况等核心要素。
3、如用人单位仅口头表示“条件不变”但未提供书面证明，劳动者可主张用人单位未能举证，从而主张补偿权利。
三、用人单位降低条件导致劳动者拒签的情形
当用人单位提出的续签条件低于原合同约定（如降薪、调岗至明显不利岗位、取消绩效奖金等），劳动者因此拒绝续签的，仍视为用人单位原因终止劳动关系，须依法支付经济补偿。
1、收集原劳动合同文本及用人单位发出的新合同要约文本作为比对依据。
2、识别实质性降低条款：例如基本工资下调、取消固定发放的交通/通讯补贴、将无固定期限合同改为劳务派遣用工等。
3、保留沟通证据：包括微信记录、邮件、录音等，证明用人单位确有降低条件行为且劳动者系因此拒签。
四、特殊保护情形下的续延与补偿
劳动者处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等法定情形时，劳动合同期满并不自动终止，而是依法顺延至相应情形消失。顺延期满后用人单位不续签的，仍须按前述标准支付经济补偿。
1、确认是否属于法定顺延情形：如女职工产假结束日期晚于合同到期日，则合同自动延续至产假结束之日。
2、计算实际终止时间：以顺延后的实际到期日为基准，重新核算工作年限和月工资基数。
3、注意用人单位违法终止风险：若在医疗期或“三期”内强行终止合同，劳动者可主张赔偿金（即经济补偿标准的二倍）而非仅补偿。
五、未及时续签形成事实劳动关系的补救措施
劳动合同期满后，用人单位未续签但劳动者继续提供劳动，且用人单位未表示异议的，自期满后满一个月起，双方建立事实劳动关系。此时用人单位除可能面临双倍工资差额责任外，在后续终止时仍需依法支付经济补偿。
1、确认持续用工时间：从原合同到期次日起算，连续用工满一个月未签新合同即触发双倍工资责任。
2、主张未签合同期间的第二倍工资：最长可主张11个月，起算时间为合同到期后第二个月的第一天。
3、终止事实劳动关系时，仍需按实际总工作年限计算经济补偿，起算点为首次入职之日，而非合同到期日。
