是，仍可主张三倍工资；需通过微信消息、排班表、同事证言、监控录像等非打卡证据形成完整链，辅以劳动监察程序和区块链存证强化证明力。
如果您在春节法定节假日值班，但因考勤系统故障、未签到、无打卡记录等原因导致考勤缺失，则该情形下是否仍可主张三倍工资，取决于事实劳动关系与证据链的完整性。以下是针对考勤缺失情形下三倍工资主张的举证与认定方式：
一、提供非打卡类值班事实证据
当缺乏电子或纸质打卡记录时，法律认可其他形式的证据用以证明实际提供劳动的事实。关键在于形成完整证据链，证实劳动者确于正月初一、初二、初三当日从事了用人单位安排的工作。
1、收集并保存值班期间发送的微信工作消息截图，需显示发送时间、群名称及内容中明确体现春节值班安排或任务执行；
2、调取企业邮箱中春节期间发出的工作邮件，重点保留发件时间、收件人、主题含“春节值班”“应急响应”等关键词的原始邮件头信息；
3、获取同事出具的书面证言，注明证人姓名、工号、联系方式，并描述共同值班的具体日期、时段及工作内容；
4、提交值班期间拍摄的工作现场照片或视频，画面中应包含时间水印（手机系统自动添加）、可识别的单位标识或设备铭牌。
二、利用用人单位管理痕迹反向举证
用人单位负有考勤管理职责，若其未能提供完整考勤记录，又无法合理解释缺失原因，司法实践中常推定劳动者主张的值班事实成立。劳动者可借助单位内部管理流程中的客观痕迹完成反向举证。
1、打印OA系统中春节排班表截图，即使未打卡，排班表本身即为用工单位单方作出的劳动安排依据；
2、调取钉钉/企业微信后台导出的“已读未读”数据，证明值班通知已送达且被打开查阅；
3、申请调取监控录像——如值班地点位于前台、机房、安保岗等装有监控区域，可向仲裁委提出书面调查取证申请；
4、核查工资条或银行流水，比对往年春节月份是否存在“值班补贴”“节日津贴”等固定名目发放记录，佐证单位存在春节值班惯例。
三、通过劳动监察程序固定初步证据
在争议尚未进入仲裁阶段前，向当地人社局劳动监察大队投诉，可促使单位主动出示考勤原始资料。监察程序中形成的《调查笔录》《责令改正指令书》等文书，可作为后续仲裁中的有力证据。
1、携带身份证、劳动合同复印件、已掌握的值班证据材料，前往单位注册地所属街道劳动保障所现场登记；
2、明确要求监察员就“2026年2月17日（正月初一）、2月18日（初二）、2月19日（初三）三天是否存在值班安排”进行核查；
3、在监察员约谈单位负责人后，及时索要加盖公章的《案件受理回执》；
4、若监察部门出具《限期改正指令书》，载明“未依法支付法定节假日加班工资”，该文书将直接成为仲裁阶段的免证事实。
四、主张电子数据真实性司法确认
对于微信、钉钉等电子证据，对方常以“可伪造”为由否认真实性。此时可通过申请司法鉴定或使用区块链存证平台进行证据固化，提升证明力。
1、使用“权利卫士”“公证云”等具备司法区块链节点资质的APP，对微信聊天记录、钉钉工作通知进行实时录屏存证；
2、登录“人民法院司法区块链平台”（https://sflc.court.gov.cn），上传已存证文件哈希值，获取唯一校验码；
3、在仲裁开庭前三个工作日，向仲裁委提交《电子证据真实性核验申请书》，附区块链存证证书编号；
4、庭审中当庭扫码验证，由仲裁员实时调取国家授时中心时间戳与存证平台原始数据比对结果。
五、援引考勤管理制度反制单位抗辩
若用人单位规章制度中明确规定“未打卡视为旷工”，但从未执行该条款，或存在大量未打卡仍计薪的先例，则该制度丧失约束力，不能作为否定值班事实的依据。
1、通过企业内网或公告栏截图，查找现行有效的《考勤管理办法》全文，特别关注关于“异常考勤处理流程”的条款；
2、检索近半年内同部门其他员工未打卡但照常发放工资的银行流水记录，制作对比表格；
3、调取人力资源系统中“考勤异常申诉”模块的操作日志，证明单位实际允许补录、人工修正等例外机制；
4、指出制度文本与实际执行严重脱节，援引《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，主张该条款不发生效力。
